Mantan bakal calon presiden, Rizal Ramli, mengatakan jumlah golongan putih (golput) pada Pemilihan Presiden Rabu 8 Juli 2009 tidak signifikan karena kompetisi ketiga calon presiden untuk menang tinggi.
“Sebab, kompetisi para peserta Pemilihan Presiden kali ini cukup seru,” kata mantan Menteri Koordinator bidang Perekonomian itu di Jakarta, Selasa 7 Juli 2009.
Rizal mengatakan, kompetisi ketiga kandidat tinggi, karenna itu mereka bekerja keras agar semua orang menggunakan hak pilihnya.
Sementara itu, anggota Fraksi Amanat Nasional DPR, Patrialis Akbar, mengatakan tidak ada jaminan masyarakat meninggalkan golput. "Sebab, indikasi masih adanya golput, masih ada," katanya.
Dia mengatakan, KPU sudah memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk mendaftarkan diri dalam pemilihan presiden, kenyatannya tidak semua orang bersedia mengambil inisiatif itu.
Apalagi, kata Patrialis, masih ada pihak-pihak tertentu yang sengaja menyosialisaikan golput.
Kendati demikian, Patrialis mengatakan penyelenggara pemilu berusaha mengantisipasi wacana penundaan Pemilu Presiden. “Dengan keputusan MK membolehkan KTP untuk memilih, itu tidak adalagi alasan penundaan,” katanya.
Jika saja KPU benar-benar akuntable menggunakan dana yang tersedia untuk memobilisasi Kepala Lingkungan/Kepala Lorong di bawah koordinasi Lurah atau Kepala Desa, dalam waktu paling lama 2 (dua) minggu akan dihasilkan sebuah DPT yang amat valid. ‘nBASIS amat yakin dengan itu. Memang salah satu faktor penyebab buruknya DPT adalah mentalitas korupsi yang mardomu tuk (saling dukung) dengan hidden agenda pihak-pihak anti demokrasi yang tidak menginginkan partisipasi politik menyeluruh dari warga Negara. Inilah yang menyebabkan demokrasi Indonesia kental dengan warna golput administratif, yakni sejenis golput penzdoliman kepada warga Negara justru oleh instrumen resmi yang diberi wewenang menyelenggarakan pemilu. Dengan melihat kenyataan di masyarakat belakangan ini maka tidak ada jaminan bahwa angka golput administratif untuk pilpres 2009 akan lebih kecil dibanding pileg 9 April 2009. Oleh karena itu terpulang kepada KPU apakah akan terus berpangku tangan sambil mempersiapkan argument naï untuk pertengkaran baru (babak kedua) dengan pemerintah dalam soal yang amat memalukan ini. Memang belakangan ini ada upaya yang lebih baik dari KPU dalam hal sosialisasi. Tetapi kunci utama justru pada upaya aktif melakukan pendataan dari rumah ke rumah, dan itu harus melibatkan jajaran pemerintahan (Kepala Lingkungan/ Kepala Lorong dan Kepala Desa/Lurah).
dari berbagai kalangan terutama agamis, serta para mahasiswa yang tidak dapat menyalurkan pendapatnya maka tingkat ke golputan di pilpres 2009 mingkin akan semakin tinggi
seperti peryataan di bawah ini saudara tanpa nama :
assalamu alaikum wr. wb.
Alhamdulilah..Selamat, akhirnya golput berhasil memenangkan jumlah suara terbanyak! Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung Partai Golput, baik yang dengan penuh kesadaran dan keikhlasan maupun yang tidak. Lho, maksudnya? Gak Jelas? :|
Sudah saatnya kita ganti sistem! Sistem yang lebih “pro rakyat” dan lebih “berbudi”… Ayo kita ganti secepatnya, “lebih cepat lebih baik”…
Mari kita “lanjutkan” perjuangan dakwah untuk menegakkannya!
Sistem Islam, petunjuk dari Sang Maha Pencipta!
Lihatlah dengan hati dan fikiran yang jernih! Aturan Sang Maha Pencipta diinjak-injak dan diganti dengan aturan yang dibuat seenak udelnya! Dan lihat akibatnya saat ini, telah nampak kerusakan yang ditimbulkan oleh sistem sekulerisme dan turunannya (seperti: kapitalisme, sosialisme, demokrasi, dsb) di depan mata kita!
Banyak anak terlantar gara2 putus sekolah. Banyak warga sekarat gara2 sulit berobat. Banyak orang lupa gara2 ngejar2 dunia. Dan banyak lagi masalah yang terjadi gara2 manusia nurutin hawa nafsunya.
Lihat saja buktinya di http://hizbut-tahrir.or.id/2009//12/kemungkaran-marak-akibat-syariah-tidak-tegak/http://hizbut-tahrir.or.id/category/alwaie/ http://hizbut-tahrir.or.id/category/alislam/ dan banyak lagi bukti nyata yang ada di sekitar kita!
Untuk itu, sekali lagi saya mohon kepada semua pihak agar segera sadar akan kondisi yang sekarang ini…dan berkenan untuk membantu perjuangan kami dalam membentuk masyarakat dan negeri yang lebih baik, untuk menghancurkan semua bentuk penjajahan dan perbudakan yang dilakukan oleh manusia (makhluk), dan membebaskan rakyat untuk mengabdi hanya kepada Sang Maha Pencipta.
Mari kita bangkit untuk menerapkan Islam! Mulai dari diri sendiri. mulai dari yang sederhana dan mulai dari sekarang. Islam akan tetap berlaku hingga akhir masa! Dan Islam akan menerangi dunia dengan cahaya kemenangan! Mohon maaf apabila ada perkataan yang kurang berkenan (-_-) terima kasih atas perhatian dan kerja samanya.
wassalamu alaikum wr. wb.
seperti itu akan memeicu gejolak kebingungan rakyat,,,jika pemuka agamis juga menyatakan begitu?
alangkah baiknya kita serukan pendapat kita….jikalau ada permasalahan mari kuta berkumput bersama dari berbagai partai bersainglah dengan sehat jangan adu debat alang kah damainya negri ini jika itu semua bisa terjalin dengan baik… dari berbagai ras,agama, masyarakat semuanya bisa menerima? serta yang perlu di soroti lagi? dari sistem pendidikan harusnya jikalau ada pemiliah presiden seperti sekarang ini pihak depdiknas serta lembaga yang bersangkutan, seperti sekolah – sekolah perguruan tinggi lebih jeli dalam membuat hadwal ujian mengingat banyak mahasiswa yang jauh – jauh…
dari segi DPT jiak memang bisa mencontreng di desa atau tempat kita berada sekarang palinggak harus ada pemberitahuan kepada masing masing warganya baik RT, Lurah, Camat bahkan walikotanya sekaligus?
jadi tidak menambah jumlah penggolputan di tingkat masyarakat yang sudah terdaftar menjadi DPT khususnya?
Jadi kurangnya respec para penyelenggara pemilu atau panitia pemilu dalam pengentasan penggolputan di tingkat masyarakat masih belum bisa di acungi jempol……
dari berbagai kalangan terutama agamis, serta para mahasiswa yang tidak dapat menyalurkan pendapatnya maka tingkat ke golputan di pilpres 2009 mingkin akan semakin tinggi
seperti peryataan di bawah ini saudara tanpa nama :
assalamu alaikum wr. wb.
Alhamdulilah..Selamat, akhirnya golput berhasil memenangkan jumlah suara terbanyak! Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung Partai Golput, baik yang dengan penuh kesadaran dan keikhlasan maupun yang tidak. Lho, maksudnya? Gak Jelas? :|
Sudah saatnya kita ganti sistem! Sistem yang lebih “pro rakyat” dan lebih “berbudi”… Ayo kita ganti secepatnya, “lebih cepat lebih baik”…
Mari kita “lanjutkan” perjuangan dakwah untuk menegakkannya!
Sistem Islam, petunjuk dari Sang Maha Pencipta!
Lihatlah dengan hati dan fikiran yang jernih! Aturan Sang Maha Pencipta diinjak-injak dan diganti dengan aturan yang dibuat seenak udelnya! Dan lihat akibatnya saat ini, telah nampak kerusakan yang ditimbulkan oleh sistem sekulerisme dan turunannya (seperti: kapitalisme, sosialisme, demokrasi, dsb) di depan mata kita!
Banyak anak terlantar gara2 putus sekolah. Banyak warga sekarat gara2 sulit berobat. Banyak orang lupa gara2 ngejar2 dunia. Dan banyak lagi masalah yang terjadi gara2 manusia nurutin hawa nafsunya.
Lihat saja buktinya di http://hizbut-tahrir.or.id/2009//12/kemungkaran-marak-akibat-syariah-tidak-tegak/http://hizbut-tahrir.or.id/category/alwaie/ http://hizbut-tahrir.or.id/category/alislam/ dan banyak lagi bukti nyata yang ada di sekitar kita!
Untuk itu, sekali lagi saya mohon kepada semua pihak agar segera sadar akan kondisi yang sekarang ini…dan berkenan untuk membantu perjuangan kami dalam membentuk masyarakat dan negeri yang lebih baik, untuk menghancurkan semua bentuk penjajahan dan perbudakan yang dilakukan oleh manusia (makhluk), dan membebaskan rakyat untuk mengabdi hanya kepada Sang Maha Pencipta.
Mari kita bangkit untuk menerapkan Islam! Mulai dari diri sendiri. mulai dari yang sederhana dan mulai dari sekarang. Islam akan tetap berlaku hingga akhir masa! Dan Islam akan menerangi dunia dengan cahaya kemenangan! Mohon maaf apabila ada perkataan yang kurang berkenan (-_-) terima kasih atas perhatian dan kerja samanya.
wassalamu alaikum wr. wb.
seperti itu akan memeicu gejolak kebingungan rakyat,,,jika pemuka agamis juga menyatakan begitu?
alangkah baiknya kita serukan pendapat kita….jikalau ada permasalahan mari kuta berkumput bersama dari berbagai partai bersainglah dengan sehat jangan adu debat alang kah damainya negri ini jika itu semua bisa terjalin dengan baik… dari berbagai ras,agama, masyarakat semuanya bisa menerima? serta yang perlu di soroti lagi? dari sistem pendidikan harusnya jikalau ada pemiliah presiden seperti sekarang ini pihak depdiknas serta lembaga yang bersangkutan, seperti sekolah – sekolah perguruan tinggi lebih jeli dalam membuat hadwal ujian mengingat banyak mahasiswa yang jauh – jauh…
dari segi DPT jiak memang bisa mencontreng di desa atau tempat kita berada sekarang palinggak harus ada pemberitahuan kepada masing masing warganya baik RT, Lurah, Camat bahkan walikotanya sekaligus?
jadi tidak menambah jumlah penggolputan di tingkat masyarakat yang sudah terdaftar menjadi DPT khususnya?
Jadi kurangnya respec para penyelenggara pemilu atau panitia pemilu dalam pengentasan penggolputan di tingkat masyarakat masih belum bisa di acungi jempol……
Assalamualaikum wr wb
Akhirnya masa uts berakhir juga, sekarang masa menuju uas bagi mahasiswa administrasi Negara. Kami adalah mahasiswa semester 4 jurusan administrasi Negara. Salah satu mata kuliah yang kami ambil adalah PO yang pak Ali Rokhman sebagai dosennya. Mata kuliah PO dulunya di ajar oleh Pak Simin, namun setelah uts giliran pak Ali rokhman yang mengajar kami.
Pada pertemuan pertama mata kuliah PO pak Ali Rokhman, Kami langsung diberi tugas kelompok. Yaitu mendiskusikan setiap Bab dari Buku Change. Dari seluruh mahasiswa yang mengambil mata kuliah PO dibagi menjadi 14 kelompok. Setiap kelompok masing-masing 6 anggota. Kami masuk ke kelompok 4 yaitu :
P. Ajeng Wahyuni F1B007001
Okki Syecha Prayogi F1B007002
Faris Dahlan F1B007003
Uchaimid Biridloi Robby F1B007004
Amrie Maulida Annisa F1B007005
Riskha Oktariana F1B007006
Sebenarnya kami bukan termasuk kelompok yang berjumlah 6 orang karena Ajeng mulai dari awal semester genap ini gak pernah masuk kuliah, kabar yang kami dengar pertama kali karma ajeng sakit yang cukup lama, tapi kabar yang terbaru Ajeng mengambil cuti semester genap ini. Jadi kami bisa dibilang Cuma punya anggota 5, namun nama Ajeng tetap kami ikut sertakan.
Kami semua masuk dalam kelompok 4 yang akan mendiskusikan tentang Teory - Teory Korporat dalam buku Change penulis Rheinald Kasali. Pada saat itu juga kami langsung mulai pembagian pekerjaan kelompok. Setelah pulang mata kuliah PO kami langsung mencari Buku Change penulis Rheinald Kasali di perpustakaan jurusan Administrasi Negara. Lalu kami menemukanya, kami membuka-buka buku itu sejenak lalu kami membuka materi kami yaitu bab 4 tentang teory-teory koorporat. langsung kami pinjam atas nama Amrie lalu kita memotokopi sebanyak 5 kali untuk masing-masing anggota agar bisa mempelajari isi dari bab yang nanti akan kami sampaikan kepada teman-teman lainnya. Tapi bayar masing-masing karna belum ada pembagian tugas lagi. Kami dalami dulu materinya lalu lusa hari senin kita bahas lagi menurut persetujuan kelompok.
Hari senin, sepulang kuliah kami berkumpul untuk membahas tentang tugas kelompok PO, lalu dimulai diskusinya, pertama kami berunding siapa yang akan merangkum materi bab tentang teory koorporat, lalu kami setuju bahwa Riskha dan amrie yang merangkum materi. Lalu siapa yang akan membuat Blog, karena setiap kelompok wajib membuat blog, jadi Uchaimid (edo)yang akan membuat blog dan mengurusi segala isinya atas saran anggota. Sedangkan Okki yang nanti akan menjadikan rangkuman itu menjadi sebuah makalah dan Faris setuju membantu saja dari segi pendanaan ataupun transportasi. Lalu semua anggota menyetujuinya.
Edo membuat Blog dengan nama “ anerasta.blogspot.com “ langsung aja di coment di situ dah bisa lagi kok langsung di komen kemarin ada dikit masalah? sory....
Lalu Amrie dan Riskha menyerahkan hasil rangkumanya kepada Edo untuk dimuat di blog kelompok. Lalu edo juga meminta setiap anggota menyerahkan foto masing-masing untuk menghiasi blog kelompok agar semakin berwarna dan agar lebih tau siapa yang mempunyai blog kelompok ini. Lalu Edo pun membuat blog dengan ciamiknya agar lebih menarik dan lebih menarik lagi.
Edo menyerahkan hasil rangkuman lewat Flashdisk kepada okki, lalu okki mengedit rangkuman itu lalu dijadikan sejenis makalah yang tinggal di print. Lalu okki memasukkan data itu ke flashdisk kembali lalu diserahkan kepada faris untuk diprint. Setelah jadi, lalu kami berkumpul kembali untuk mendiskusikan pembagian nanti untuk presentasi, lalu kami sepakat Edo sebagai Moderator, lalu Okki, Faris, Amrie dan Riskha sebagai penyampai materi kepada teman-teman.
Dalam Bab 4 ada sembilan point materi yang akan disampaikan kepada teman-teman. Lalu kami membagi menjadi 4 bagian yang diisi oleh pemateri. Bagian pertama adalah Teory Force Field, teory motivasi dan teory proses perubahan yang akan dijelaskan oleh Okki, lalu bagian kedua Teory OD dalam perubahan dan teory alfa,beta,gamma yang akan dijelaskan oleh Faris,lalu bagian ketiga teory contigency dalam manajemen perubahan, teory-teory manajemen kerjasama dibahas oleh Amrie dan bagian keempat yang terakir sebelum sesi tanya jawab tentang teory-teory untuk mengatasi resistensi dalam perubahan, Model accounting turnarround dibahas oleh Riskha.
Lalu akhirnya hari presentasi tiba juga. Penghantar Pak Ali Rokhman bahwa presentasi akan dibagi menjadi pertemuan, hari ini dan pertemuan yang akan datang. Dibagi menjadi 2 yaitu hari ini ada 7 kelompok yang tampil dan minggu depan 7 kelompok sisanya. Sistem pengundian siapa yang maju duluan untuk presentasi memakai kertas bernomor yang akan diambil ole para presentasi yang selesai maju. Kelompok pertama ditentukan oleh pak Ali Rokhman sendiri. Durasi setiap kelompok untuk menyampaikna materinya adalah 15 menit dan jika lebih dari 15 menit dilantutkan ke blognya masing-masing yang akan diikuti oleh kelompok pembahas.
Sebenernya kelompok kami ingin sekali segera maju, tapi bagaimana lagi menurut undian, jadi menunggu keberuntungan saja. Sebenarnya hari ini juga kelompok kami kurang lengkap, karena Riska tidak masuk dikarenakan sakit. Kelompok demi kelompok maju, lalu akhirnya kami menjadi kelompok pembahas dari presentasi kelompoknya Mas Agung dan kawan – kawan....heheh lupa klompoknya jeh..... Setelah itu kami menunggu supaya menjadi kelompok presentasi. Tapi sampai menit-menit terakirpun kami tidak maju. Setelah kelompok yang ke 6 tampil pak Ali Rokhman menghentikan presentasi hari ini lalu dilanjutkan minggu depan. Hari ini hanya ada 6 kelompok yang tampil karena waktu yang terbatas jadi 8 kelompok lagi akan tampil minggu depan.
Presentasi minggu ke 2. kelompok yang belum tampil minggu kemarin sekarang akan tampil, caranya sama seperti minggu kemarin memakai undian siapa yang akan maju terlebih dahulu. Kami berharap supaya kami maju lebih dahulu tapi nyatanya tik. Kami maju satu sebelum terakhir. Hari ini kamipun tidak lengkap anggota kelompoknya, yaitu Faris dan Amrie yang pulang ke cirebon. Jadi pembagian tugas lagi, yang dateng yaitu Edo, Okki dan Riskha. Edo tetap menjadi moderator dan pemateri dibagi 2 Okki dengan Riskha.
Akhirnya masa uts berakhir juga, sekarang masa menuju uas bagi mahasiswa administrasi Negara. Kami adalah mahasiswa semester 4 jurusan administrasi Negara. Salah satu mata kuliah yang kami ambil adalah PO yang pak Ali Rokhman sebagai dosennya. Mata kuliah PO dulunya di ajar oleh Pak Simin, namun setelah uts giliran pak Ali rokhman yang mengajar kami.
Pada pertemuan pertama mata kuliah PO pak Ali Rokhman, Kami langsung diberi tugas kelompok. Yaitu mendiskusikan setiap Bab dari Buku Change. Dari seluruh mahasiswa yang mengambil mata kuliah PO dibagi menjadi 14 kelompok. Setiap kelompok masing-masing 6 anggota. Kami masuk ke kelompok 4 yaitu :
P. Ajeng Wahyuni F1B007001
Okki Syecha Prayogi F1B007002
Faris Dahlan F1B007003
Uchaimid Biridloi Robby F1B007004
Amrie Maulida Annisa F1B007005
Riskha Oktariana F1B007006
Sebenarnya kami bukan termasuk kelompok yang berjumlah 6 orang karena Ajeng mulai dari awal semester genap ini gak pernah masuk kuliah, kabar yang kami dengar pertama kali karma ajeng sakit yang cukup lama, tapi kabar yang terbaru Ajeng mengambil cuti semester genap ini. Jadi kami bisa dibilang Cuma punya anggota 5, namun nama Ajeng tetap kami ikut sertakan.
Kami semua masuk dalam kelompok 4 yang akan mendiskusikan tentang Teory - Teory Korporat dalam buku Change penulis Rheinald Kasali. Pada saat itu juga kami langsung mulai pembagian pekerjaan kelompok. Setelah pulang mata kuliah PO kami langsung mencari Buku Change penulis Rheinald Kasali di perpustakaan jurusan Administrasi Negara. Lalu kami menemukanya, kami membuka-buka buku itu sejenak lalu kami membuka materi kami yaitu bab 4 tentang teory-teory koorporat. langsung kami pinjam atas nama Amrie lalu kita memotokopi sebanyak 5 kali untuk masing-masing anggota agar bisa mempelajari isi dari bab yang nanti akan kami sampaikan kepada teman-teman lainnya. Tapi bayar masing-masing karna belum ada pembagian tugas lagi. Kami dalami dulu materinya lalu lusa hari senin kita bahas lagi menurut persetujuan kelompok.
Hari senin, sepulang kuliah kami berkumpul untuk membahas tentang tugas kelompok PO, lalu dimulai diskusinya, pertama kami berunding siapa yang akan merangkum materi bab tentang teory koorporat, lalu kami setuju bahwa Riskha dan amrie yang merangkum materi. Lalu siapa yang akan membuat Blog, karena setiap kelompok wajib membuat blog, jadi Uchaimid (edo)yang akan membuat blog dan mengurusi segala isinya atas saran anggota. Sedangkan Okki yang nanti akan menjadikan rangkuman itu menjadi sebuah makalah dan Faris setuju membantu saja dari segi pendanaan ataupun transportasi. Lalu semua anggota menyetujuinya.
Edo membuat Blog dengan nama “ anerasta.blogspot.com “ langsung aja di coment di situ dah bisa lagi kok langsung di komen kemarin ada dikit masalah? sory....
Lalu Amrie dan Riskha menyerahkan hasil rangkumanya kepada Edo untuk dimuat di blog kelompok. Lalu edo juga meminta setiap anggota menyerahkan foto masing-masing untuk menghiasi blog kelompok agar semakin berwarna dan agar lebih tau siapa yang mempunyai blog kelompok ini. Lalu Edo pun membuat blog dengan ciamiknya agar lebih menarik dan lebih menarik lagi.
Edo menyerahkan hasil rangkuman lewat Flashdisk kepada okki, lalu okki mengedit rangkuman itu lalu dijadikan sejenis makalah yang tinggal di print. Lalu okki memasukkan data itu ke flashdisk kembali lalu diserahkan kepada faris untuk diprint. Setelah jadi, lalu kami berkumpul kembali untuk mendiskusikan pembagian nanti untuk presentasi, lalu kami sepakat Edo sebagai Moderator, lalu Okki, Faris, Amrie dan Riskha sebagai penyampai materi kepada teman-teman.
Dalam Bab 4 ada sembilan point materi yang akan disampaikan kepada teman-teman. Lalu kami membagi menjadi 4 bagian yang diisi oleh pemateri. Bagian pertama adalah Teory Force Field, teory motivasi dan teory proses perubahan yang akan dijelaskan oleh Okki, lalu bagian kedua Teory OD dalam perubahan dan teory alfa,beta,gamma yang akan dijelaskan oleh Faris,lalu bagian ketiga teory contigency dalam manajemen perubahan, teory-teory manajemen kerjasama dibahas oleh Amrie dan bagian keempat yang terakir sebelum sesi tanya jawab tentang teory-teory untuk mengatasi resistensi dalam perubahan, Model accounting turnarround dibahas oleh Riskha.
Lalu akhirnya hari presentasi tiba juga. Penghantar Pak Ali Rokhman bahwa presentasi akan dibagi menjadi pertemuan, hari ini dan pertemuan yang akan datang. Dibagi menjadi 2 yaitu hari ini ada 7 kelompok yang tampil dan minggu depan 7 kelompok sisanya. Sistem pengundian siapa yang maju duluan untuk presentasi memakai kertas bernomor yang akan diambil ole para presentasi yang selesai maju. Kelompok pertama ditentukan oleh pak Ali Rokhman sendiri. Durasi setiap kelompok untuk menyampaikna materinya adalah 15 menit dan jika lebih dari 15 menit dilantutkan ke blognya masing-masing yang akan diikuti oleh kelompok pembahas.
Sebenernya kelompok kami ingin sekali segera maju, tapi bagaimana lagi menurut undian, jadi menunggu keberuntungan saja. Sebenarnya hari ini juga kelompok kami kurang lengkap, karena Riska tidak masuk dikarenakan sakit. Kelompok demi kelompok maju, lalu akhirnya kami menjadi kelompok pembahas dari presentasi kelompoknya Mas Agung dan kawan – kawan....heheh lupa klompoknya jeh..... Setelah itu kami menunggu supaya menjadi kelompok presentasi. Tapi sampai menit-menit terakirpun kami tidak maju. Setelah kelompok yang ke 6 tampil pak Ali Rokhman menghentikan presentasi hari ini lalu dilanjutkan minggu depan. Hari ini hanya ada 6 kelompok yang tampil karena waktu yang terbatas jadi 8 kelompok lagi akan tampil minggu depan.
Presentasi minggu ke 2. kelompok yang belum tampil minggu kemarin sekarang akan tampil, caranya sama seperti minggu kemarin memakai undian siapa yang akan maju terlebih dahulu. Kami berharap supaya kami maju lebih dahulu tapi nyatanya tik. Kami maju satu sebelum terakhir. Hari ini kamipun tidak lengkap anggota kelompoknya, yaitu Faris dan Amrie yang pulang ke cirebon. Jadi pembagian tugas lagi, yang dateng yaitu Edo, Okki dan Riskha. Edo tetap menjadi moderator dan pemateri dibagi 2 Okki dengan Riskha.
Diposkan oleh Cumunitas ANE on Jumat, 2009 Mei 29
REVIEW BUKU CHANGE
Judul Buku : Change
Penulis : Rheinald Kasali Bab 4 Teori-teori Korporat
Setidaknya ada delapan teori yang akan dibahas dalam bab ini. Kedelapan teori tersebut antara lain :
1. Teori Force Field dari Kurt Lewin (1951)
2. Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)
3. Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager Led Procces Model) dari
Beer et. Al. (1990)
4. Teori-teori OD (Oraganization Development) dalam Perubahan
5. Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
6. Teori Contigency dalam Manajemen Perubahan dan Tannenbaum & Schmidt (1973)
7. Teori-teori Manajemen Kerja Sama
8. Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan
9. Model Accounting Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)
TEORI FORCE FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekana terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pernyataan “mengapa”, yaitu mengaopa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Lewin berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistances to change”.
Dari situlah Lewin merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu unfreezing, changing, refreezing. Unfreezing merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Changing merupakan langkah yang berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah resistances”. Refreezing merupakan upaya membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
TEORI MOTIVASI DARI BECKHARD DAN HARRIS
Beckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan bahwa perubahan akan terjadi jika ada sejumlah syarat yaitu :
1. Manfaat biaya, manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari biaya perubahan.
2. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
3. Persepsi hari esok, manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan menjadi lebih baik.
4. Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar
dari situasi yang sekarang.
Beckhard dan Harris juga menganjurkan agar sebaiknya fokus kita ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Hal ini disebabkan oleh temuan-temuan yang menyebutkan bahwa fokus terhadap hari esok :
1. Menberikan semangat (optimisme) dan membuang perasaan-perasaan pesimis
2. Mendorong orang-orang menentukan perannya dalam perubahan, dan menciptakan
kepatuhan
3. Mengurangi ketidakpuasan dan perasaan-perasaan tidak nyaman
4. Memberikan fokus perhatian pada upaya-upaya mengatasi masalah daripada
symptom-symptom untuk membuat kegiatan dan organisasi bekerja secara efektif.
Meski teori ini dianggap lebih sempurna daripada teori Kurt & Lewin dan banyak mempengaruhi para penulis terkenal, disadari adanya kelemahan-kelemahan. Salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al (1990)
Beer et al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya
saing yang positif.
3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan lain-lain.
6. Memantau (monitor) terus kegiatan. Selalu member respon terhadap umpan balik
dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Pendekatan OD (Organization Development) menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (job design), task method, dan desain organisasi.
Menurut teori ini, intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi apda pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses. Melalui studi ini, kedua peneliti berkesimpulann bahwa pendekatan (intervensi) pada tekno-struktur memberikan dampak yang lebih jelas (terlihat daripada domain manusia-proses yang cebderung lebih abstrak.
TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA
Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust. Perubahan berikutnya adalah perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar diteliti.
TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN SCHMIDT (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
TEORI KERJA SAMA
Perubahan biasanya tidak bisa berjalan tanpa adanya kerja sama sdari semua pihak.Teori kerja sama menjelaskan mengapa manuasi mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasan mengapa manusia mau melakukan kerja sama (Williams & Dobson, 2002) :
1. Motivasi memperoleh rewards atau khawatir akan mendapatkan punishment.
2. Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan.
3. Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
4. Motivasi menjalankan keahlian
5. Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup
6. Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan
TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Kooter & Schlesinger (1979) memperkrnalkan teori untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan. Keduanya memperkenalkan enam strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
TEORI ACCOUNTING-TURNAROUND DARI HARLAN PLATT (1998)
Model yang diperkenalkan oleh Platt (1998) sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hokum. Baginya, tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah Untuk diubah, sebuah korporat harus memiliki sejumlah syarat seperti dukungan dari para stakeholder, masih ada core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya team manajemen yang solid, dan sumber-sumber pembiayaan, khususnya sumber-sumber pembiayaan jangka panjang.
Perubahan ini disebut turnaround maksudnya putar haluan yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami penurunan akibat kerugian selama beberapa kali berturut-turut atau salah urus. Langkah turnaround dimulai dengan reorganisasi, dilakukan bila nilai perusahaan (enterprise value) masih lebih besar dari nilai likuidasinya (liquidation value).
Platt (1998) membedakan strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround dan manajemen krisis. Ketiga strategi itu dijalankan menurut kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun. Platt juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic turnaround dilakukan untuk mengubah strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama (meningkatkan pangsa pasar) atau memasuki dunia bisnis baru. Sedanglan operating turnaround berhubungan dengan upaya-upaya peningkatan revenue, penrurnan biaya atau pengurangan harta-harta.
Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberilkan petunjuk bagaimana cara mengelola ketika perusahaan sedang mengalami pertumbuhan atau dalam tahap pengembangan.
Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekana terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pernyataan “mengapa”, yaitu mengaopa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Lewin berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistances to change”.
Dari situlah Lewin merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu unfreezing, changing, refreezing. Unfreezing merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Changing merupakan langkah yang berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah resistances”. Refreezing merupakan upaya membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
TEORI MOTIVASI DARI BECKHARD DAN HARRIS
Beckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan bahwa perubahan akan terjadi jika ada sejumlah syarat yaitu :
1. Manfaat biaya, manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari biaya perubahan.
2. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
3. Persepsi hari esok, manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan menjadi lebih baik.
4. Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari
situasi yang sekarang.
Beckhard dan Harris juga menganjurkan agar sebaiknya fokus kita ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Hal ini disebabkan oleh temuan-temuan yang menyebutkan bahwa fokus terhadap hari esok :
1. Menberikan semangat (optimisme) dan membuang perasaan-perasaan pesimis
2. Mendorong orang-orang menentukan perannya dalam perubahan, dan menciptakan
kepatuhan
3. Mengurangi ketidakpuasan dan perasaan-perasaan tidak nyaman
4. Memberikan fokus perhatian pada upaya-upaya mengatasi masalah daripada symptom-
symptom untuk membuat kegiatan dan organisasi bekerja secara efektif.
Meski teori ini dianggap lebih sempurna daripada teori Kurt & Lewin dan banyak mempengaruhi para penulis terkenal, disadari adanya kelemahan-kelemahan. Salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al (1990)
Beer et al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing
yang positif.
3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan lain-lain.
6. Memantau (monitor) terus kegiatan. Selalu member respon terhadap umpan balik
dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Pendekatan OD (Organization Development) menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (job design), task method, dan desain organisasi.
Menurut teori ini, intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi apda pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses. Melalui studi ini, kedua peneliti berkesimpulann bahwa pendekatan (intervensi) pada tekno-struktur memberikan dampak yang lebih jelas (terlihat daripada domain manusia-proses yang cebderung lebih abstrak.
TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA
Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust. Perubahan berikutnya adalah perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar diteliti.
TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN SCHMIDT (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
TEORI KERJA SAMA
Perubahan biasanya tidak bisa berjalan tanpa adanya kerja sama sdari semua pihak.Teori kerja sama menjelaskan mengapa manuasi mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasan mengapa manusia mau melakukan kerja sama (Williams & Dobson, 2002) :
1. Motivasi memperoleh rewards atau khawatir akan mendapatkan punishment.
2. Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan.
3. Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
4. Motivasi menjalankan keahlian
5. Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup
6. Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan
TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Kooter & Schlesinger (1979) memperkrnalkan teori untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan. Keduanya memperkenalkan enam strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
TEORI ACCOUNTING-TURNAROUND DARI HARLAN PLATT (1998)
Model yang diperkenalkan oleh Platt (1998) sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hokum. Baginya, tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah Untuk diubah, sebuah korporat harus memiliki sejumlah syarat seperti dukungan dari para stakeholder, masih ada core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya team manajemen yang solid, dan sumber-sumber pembiayaan, khususnya sumber-sumber pembiayaan jangka panjang.
Perubahan ini disebut turnaround maksudnya putar haluan yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami penurunan akibat kerugian selama beberapa kali berturut-turut atau salah urus. Langkah turnaround dimulai dengan reorganisasi, dilakukan bila nilai perusahaan (enterprise value) masih lebih besar dari nilai likuidasinya (liquidation value).
Platt (1998) membedakan strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround dan manajemen krisis. Ketiga strategi itu dijalankan menurut kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun. Platt juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic turnaround dilakukan untuk mengubah strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama (meningkatkan pangsa pasar) atau memasuki dunia bisnis baru. Sedanglan operating turnaround berhubungan dengan upaya-upaya peningkatan revenue, penrurnan biaya atau pengurangan harta-harta.
Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberilkan petunjuk bagaimana cara mengelola ketika perusahaan sedang mengalami pertumbuhan atau dalam tahap pengembangan.
REVIEW BUKU CHANGE
Judul Buku : Change
Penulis : Rheinald Kasali Bab 4 Teori-teori Korporat
Setidaknya ada delapan teori yang akan dibahas dalam bab ini. Kedelapan teori tersebut antara lain :
1. Teori Force Field dari Kurt Lewin (1951)
2. Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)
3. Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager Led Procces Model) dari
Beer et. Al. (1990)
4. Teori-teori OD (Oraganization Development) dalam Perubahan
5. Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
6. Teori Contigency dalam Manajemen Perubahan dan Tannenbaum & Schmidt (1973)
7. Teori-teori Manajemen Kerja Sama
8. Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan
9. Model Accounting Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)
TEORI FORCE FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekana terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pernyataan “mengapa”, yaitu mengaopa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Lewin berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistances to change”.
Dari situlah Lewin merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu unfreezing, changing, refreezing. Unfreezing merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Changing merupakan langkah yang berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah resistances”. Refreezing merupakan upaya membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
TEORI MOTIVASI DARI BECKHARD DAN HARRIS
Beckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan bahwa perubahan akan terjadi jika ada sejumlah syarat yaitu :
1. Manfaat biaya, manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari biaya perubahan.
2. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
3. Persepsi hari esok, manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan menjadi lebih baik.
4. Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar
dari situasi yang sekarang.
Beckhard dan Harris juga menganjurkan agar sebaiknya fokus kita ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Hal ini disebabkan oleh temuan-temuan yang menyebutkan bahwa fokus terhadap hari esok :
1. Menberikan semangat (optimisme) dan membuang perasaan-perasaan pesimis
2. Mendorong orang-orang menentukan perannya dalam perubahan, dan menciptakan
kepatuhan
3. Mengurangi ketidakpuasan dan perasaan-perasaan tidak nyaman
4. Memberikan fokus perhatian pada upaya-upaya mengatasi masalah daripada
symptom-symptom untuk membuat kegiatan dan organisasi bekerja secara efektif.
Meski teori ini dianggap lebih sempurna daripada teori Kurt & Lewin dan banyak mempengaruhi para penulis terkenal, disadari adanya kelemahan-kelemahan. Salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al (1990)
Beer et al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya
saing yang positif.
3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan lain-lain.
6. Memantau (monitor) terus kegiatan. Selalu member respon terhadap umpan balik
dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Pendekatan OD (Organization Development) menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (job design), task method, dan desain organisasi.
Menurut teori ini, intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi apda pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses. Melalui studi ini, kedua peneliti berkesimpulann bahwa pendekatan (intervensi) pada tekno-struktur memberikan dampak yang lebih jelas (terlihat daripada domain manusia-proses yang cebderung lebih abstrak.
TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA
Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust. Perubahan berikutnya adalah perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar diteliti.
TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN SCHMIDT (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
TEORI KERJA SAMA
Perubahan biasanya tidak bisa berjalan tanpa adanya kerja sama sdari semua pihak.Teori kerja sama menjelaskan mengapa manuasi mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasan mengapa manusia mau melakukan kerja sama (Williams & Dobson, 2002) :
1. Motivasi memperoleh rewards atau khawatir akan mendapatkan punishment.
2. Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan.
3. Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
4. Motivasi menjalankan keahlian
5. Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup
6. Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan
TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Kooter & Schlesinger (1979) memperkrnalkan teori untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan. Keduanya memperkenalkan enam strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
TEORI ACCOUNTING-TURNAROUND DARI HARLAN PLATT (1998)
Model yang diperkenalkan oleh Platt (1998) sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hokum. Baginya, tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah Untuk diubah, sebuah korporat harus memiliki sejumlah syarat seperti dukungan dari para stakeholder, masih ada core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya team manajemen yang solid, dan sumber-sumber pembiayaan, khususnya sumber-sumber pembiayaan jangka panjang.
Perubahan ini disebut turnaround maksudnya putar haluan yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami penurunan akibat kerugian selama beberapa kali berturut-turut atau salah urus. Langkah turnaround dimulai dengan reorganisasi, dilakukan bila nilai perusahaan (enterprise value) masih lebih besar dari nilai likuidasinya (liquidation value).
Platt (1998) membedakan strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround dan manajemen krisis. Ketiga strategi itu dijalankan menurut kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun. Platt juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic turnaround dilakukan untuk mengubah strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama (meningkatkan pangsa pasar) atau memasuki dunia bisnis baru. Sedanglan operating turnaround berhubungan dengan upaya-upaya peningkatan revenue, penrurnan biaya atau pengurangan harta-harta.
Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberilkan petunjuk bagaimana cara mengelola ketika perusahaan sedang mengalami pertumbuhan atau dalam tahap pengembangan.
Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekana terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pernyataan “mengapa”, yaitu mengaopa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Lewin berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistances to change”.
Dari situlah Lewin merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu unfreezing, changing, refreezing. Unfreezing merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Changing merupakan langkah yang berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah resistances”. Refreezing merupakan upaya membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
TEORI MOTIVASI DARI BECKHARD DAN HARRIS
Beckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan bahwa perubahan akan terjadi jika ada sejumlah syarat yaitu :
1. Manfaat biaya, manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari biaya perubahan.
2. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
3. Persepsi hari esok, manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan menjadi lebih baik.
4. Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari
situasi yang sekarang.
Beckhard dan Harris juga menganjurkan agar sebaiknya fokus kita ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Hal ini disebabkan oleh temuan-temuan yang menyebutkan bahwa fokus terhadap hari esok :
1. Menberikan semangat (optimisme) dan membuang perasaan-perasaan pesimis
2. Mendorong orang-orang menentukan perannya dalam perubahan, dan menciptakan
kepatuhan
3. Mengurangi ketidakpuasan dan perasaan-perasaan tidak nyaman
4. Memberikan fokus perhatian pada upaya-upaya mengatasi masalah daripada symptom-
symptom untuk membuat kegiatan dan organisasi bekerja secara efektif.
Meski teori ini dianggap lebih sempurna daripada teori Kurt & Lewin dan banyak mempengaruhi para penulis terkenal, disadari adanya kelemahan-kelemahan. Salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al (1990)
Beer et al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing
yang positif.
3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan lain-lain.
6. Memantau (monitor) terus kegiatan. Selalu member respon terhadap umpan balik
dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Pendekatan OD (Organization Development) menyentuh dua kategori yang saling berinteraksi, yaitu manusia dan teknologi. Manusia adalah komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (job design), task method, dan desain organisasi.
Menurut teori ini, intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi apda pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses. Melalui studi ini, kedua peneliti berkesimpulann bahwa pendekatan (intervensi) pada tekno-struktur memberikan dampak yang lebih jelas (terlihat daripada domain manusia-proses yang cebderung lebih abstrak.
TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA
Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust. Perubahan berikutnya adalah perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar diteliti.
TEORI CONTIGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN SCHMIDT (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
TEORI KERJA SAMA
Perubahan biasanya tidak bisa berjalan tanpa adanya kerja sama sdari semua pihak.Teori kerja sama menjelaskan mengapa manuasi mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasan mengapa manusia mau melakukan kerja sama (Williams & Dobson, 2002) :
1. Motivasi memperoleh rewards atau khawatir akan mendapatkan punishment.
2. Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan, atau perusahaan.
3. Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
4. Motivasi menjalankan keahlian
5. Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup
6. Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan
TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Kooter & Schlesinger (1979) memperkrnalkan teori untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan. Keduanya memperkenalkan enam strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
TEORI ACCOUNTING-TURNAROUND DARI HARLAN PLATT (1998)
Model yang diperkenalkan oleh Platt (1998) sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hokum. Baginya, tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah Untuk diubah, sebuah korporat harus memiliki sejumlah syarat seperti dukungan dari para stakeholder, masih ada core business yang mampu mendatangkan cashflow, adanya team manajemen yang solid, dan sumber-sumber pembiayaan, khususnya sumber-sumber pembiayaan jangka panjang.
Perubahan ini disebut turnaround maksudnya putar haluan yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami penurunan akibat kerugian selama beberapa kali berturut-turut atau salah urus. Langkah turnaround dimulai dengan reorganisasi, dilakukan bila nilai perusahaan (enterprise value) masih lebih besar dari nilai likuidasinya (liquidation value).
Platt (1998) membedakan strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround dan manajemen krisis. Ketiga strategi itu dijalankan menurut kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun. Platt juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic turnaround dilakukan untuk mengubah strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama (meningkatkan pangsa pasar) atau memasuki dunia bisnis baru. Sedanglan operating turnaround berhubungan dengan upaya-upaya peningkatan revenue, penrurnan biaya atau pengurangan harta-harta.
Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberilkan petunjuk bagaimana cara mengelola ketika perusahaan sedang mengalami pertumbuhan atau dalam tahap pengembangan.
Postingan
